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Cadres & Dirigeants : Sachez ajuster votre discours selon vos interlocuteurs

Cadres & Dirigeants : Sachez ajuster votre discours selon vos interlocuteurs

 

Un process de recrutement est souvent long, semé d’embuches et il est toujours difficile de remporter l’adhésion de tous les interlocuteurs et faire ainsi l’unanimité.

Cette réalité est d’autant plus évidente que vos interlocuteurs auront un objectif commun, réussir ce recrutement, mais pas les mêmes rôles donc pas les mêmes attentes et pas les mêmes questions…

Souvent, vous aurez affaire à 3 ou 4 interlocuteurs différents : Le manager et N+1 du poste, le RH et le N+2 (selon votre niveau de poste, il peut être le DG ou PDG). Bien évidemment, pour des postes de Management ou de Direction vous aurez bien souvent affaire en amont au Consultant du cabinet de recrutement qui a en charge cette mission.

Si l’on détaille un peu les approches :

  • Un opérationnel va s’intéresser au quotidien du poste de façon très factuelle et pragmatique. Il peut ainsi entrer dans le détail des missions à couvrir et les résultats obtenus.Ainsi, il peut creuser la technique (pour valider les compétences techniques du candidat) et bien sûr son style de management, c’est-à-dire la relation avec le Manager (à savoir potentiellement lui) et    les équipes managées.

Voici le type de questions qu’il pourrait poser :

  • Des questions techniques en vous demandant des exemples précis : Maîtrisez-vous tels ou tels technologies, langages, logiciels, outils métier, méthodologies de travail, normes, certifications…. ? Dans quel cadre les avez-vous utilisés ?
  • Des résultats concrets avec des chiffres à l’appui : avec quels clients avez-vous signé ? Pour quel CA ? Quel niveau de marge ? Quels sont les gains de productivité que vous avez obtenus ? Quels sont les KPI que vous avez proposés, quels résultats ?...
  • Des questions de management : Quels sont les plus grandes difficultés auxquelles vous avez été confrontées en terme de management ? Avez-vous eu des désaccords avec votre Manager ? Un exemple ? Qu’en pensez-vous ? Que feriez-vous maintenant avec du recul pour gérer cette situation ? Que pourraient dire vos managers/collaborateurs de vous ? Qu’est ce qui est essentiel pour vous, pour que vous vous épanouissiez dans votre relation avec votre Manager hiérarchique ? Quelles seraient les 1eres actions/initiatives que vous feriez lors de votre prise de poste ? Avez-vous souvenir d’une action collective, une mission d’équipe que vous avez portée ? Qu’est-ce qui vous plait dans le management ?
  • Un RH va creuser la personnalité du candidat. C’est son rôle et surtout, si le candidat ne convient pas dans sa fonction, c’est très certainement à lui qu’on en fera le reproche donc il ne veut prendre aucun risque et comprendre au mieux le fonctionnement du candidat. Il a aussi besoin d’adhérer en termes d’état d’esprit/ culture d’entreprise et de contact ! Dernière remarque, il déteste être court-circuité, donc attention s’il intervient trop tard à son goût dans le processus de recrutement… terrain miné !

Voici le type de questions qu’il pourrait poser :

  • Quelle a été votre plus grande difficulté à surmonter ? Si c’était à refaire, comment vous y prendriez-vous maintenant ?
  • Quelle est votre plus grande fierté ? Pourquoi ? Qu’est-ce qui a été difficile ? A quelles qualités avez-vous fait appel pour surmonter cette situation ?
  • Avez-vous une sorte de « devise » dans votre vie professionnelle ? C’est-à-dire, une croyance, une valeur forte en laquelle vous croyez pour réussir professionnellement ?
  • Comment vous définiriez-vous en terme de personnalité ou qu’est-ce qui vous caractérise en terme de personnalité ?
  • Quelle a été votre plus grande remise en question ? Pourquoi ? Sur quoi cela vous a-t-il fait évoluer ?
  • Quelle est la remarque/le conseil de votre Manager qui vous a le plus marqué ? Pourquoi ? Pensez-vous que c’était justifié ? Pourquoi ? Avez-vous fait évoluer des choses depuis ?
  • Quel serait le meilleur conseil que vous donneriez à un jeune débutant à votre poste ?
  • Pour vous manager, ça consiste en quoi ? Pourquoi selon vous, il est important qu’il y ait des managers dans une entreprise ?
  • Avez-vous des convictions sur le management ? Si oui, lesquelles ?
  • Aimez-vous parfois vous retrouver seul dans le travail, ou vous isoler ? Ça vous apporte quoi ? Est-ce important, essentiel ou indispensable pour vous ? Pourquoi ?
  • Pour vous, qu’est-ce que ça veut dire avoir un sens politique ? Pensez-vous en avoir ? Pourquoi est-ce important selon vous ? A quelle occasion avez-vous fait preuve de sens politique ?....
  • Pouvez-vous me communiquer des références et de préférence vos deux derniers Managers directs de vos deux dernières expériences…

Mais aussi des questions très pratiques pour s’assurer de la compatibilité du poste avec votre situation et vos motivations :

  • Quelle est votre niveau de rémunération ? Quelle est la répartition fixe/variable ? (en phase finale de processus de recrutement, ces questions sont souvent très précises, une fiche de paie peut aussi vous être demandée)
  • Quelles sont vos prétentions ? Si celles-ci sont très en décalage avec votre dernière rémunération, pourquoi cette attente ? Qu’est-ce qui justifie à vos yeux cet écart ?
  • Des questions aussi logistiques liées à la mobilité du candidat, son organisation et la distance lieu d’habitation/lieu de travail seront très certainement posées…

Et bien entendu des questions sur le projet professionnel, ce qui peut se recouper avec les questions que pourraient poser un PDG/DG indiquées ci-dessous.

  • Un PDG ou DG va s’intéresser au projet professionnel du candidat pour évaluer sa motivation et son niveau d’engagement pour occuper le poste qu’il a à pourvoir. Il va aussi orienter ses questions sur des sujets très concrets et notamment vérifier que le candidat ait une vraie sensibilité « business » et donc résultats. Enfin, il doit s’assurer que le candidat adhère à sa stratégie d’entreprise. Voici le type de questions qu’il pourrait poser :
  • Vous êtes-vous renseignez sur l’entreprise ? Qu’avez-vous retenu de notre activité/ marché/ concurrence/ produits/ stratégie/ positionnement ? Qu’en pensez-vous ?
  • Avez-vous déjà été en désaccord avec la stratégie d’entreprise ? A quelle occasion et pourquoi ?
  • Quel est votre projet professionnel ? Qu’avez-vous envie de faire ? Et comment souhaitez-vous évoluer ? Sous combien de temps, pourquoi ?
  • Qu’est-ce que vous préférez faire dans votre travail ? Pourquoi ? Et la chose que vous appréciez finalement le moins ? Pourquoi ?
  • Qu’est ce qui est essentiel pour vous, pour que vous vous épanouissiez dans votre travail ?
  • Qu’est-ce qui vous intéresse dans le poste proposé ? Pourquoi ?
  • Quel serait votre apport sur ce poste ? Pourquoi devrai-je vous choisir vous ?
  • Sur quels critères choisiriez-vous un poste plutôt qu’un autre ?
  • Avez-vous d’autres pistes en parallèle ?
  • Que pourraient dire vos clients sur vous ?...
  • Un Consultant est sensé faire une synthèse de ces 3 interlocuteurs et revenir sur la plupart des sujets cités. Son rôle est de sécuriser le recrutement pour son client, il ne prendra pas de risque s’il a un doute, car c’est sa crédibilité qui sera alors remise en question. En revanche, une fois cette étape passée, le Consultant saura vous soutenir, n’hésitez pas à en faire un allié, il sera souvent de bon conseil et votre lien avec l’entreprise.

Bon courage et bonne préparation !

Dolorès JOVER, Directrice associée du cabinet de recrutement MAC-ERCI INTERNATIONAL