Comment recruter ces nouveaux métiers émergents ?

A présent, nous avons tous conscience que probablement aucune industrie « traditionnelle » n’échappera à une transformation majeure de son activité…

Cette situation n’est pas sans conséquence et une de celles que nous pouvons facilement identifier est la création de nouveaux métiers, à ce jour, méconnus de nos DRH et Responsables du Recrutement. Certains estiment que 30% de nouveaux métiers émergent tous les 5 ans ! Autant dire qu’il s’agit d’un chiffre significatif…

Alors comment faire pour recruter ces nouveaux métiers (Behavior Change Manager, Data Scientist, Spécialiste Cybersécurité, UX/UI Expert ou Designer, Account Manager/Customer Success, Happyness Manager….) sans pouvoir s’appuyer sur un référentiel existant ? Quelles méthodologies et processus respecter pour définir le bon profil à recruter et être efficace dans son ciblage et sa recherche ?

• Un des 1ers réflexes est bien évidemment de s’assurer qu’il s’agisse bien d’un réel besoin pour votre client interne et/ou externe. En effet, tous ces nouveaux métiers n’ont pas forcément une légitimité à exister dans toutes les organisations. La société a-t-elle vraiment besoin de cette compétence ? Peut-on amener un collaborateur interne à faire évoluer une partie de ses compétences vers celles recherchées ? La société a-t-elle la maturité suffisante pour accueillir ce type de compétences ? Ces compétences attendues représentent-elles un poste complet ou partiel ? Autant de questions auxquelles il faut réussir à répondre en amont du recrutement.
  
  
• Lister concrètement les missions que l’on souhaite confier et définir clairement les objectifs réalistes et réalisables attendus. On doit pouvoir identifier des attentes claires et des objectifs SMART pour chaque poste. Si tel n’est pas le cas, se poser la 1ère question.
  
  
• Si les missions confiées ne prennent pas un poste à temps complet, réfléchir si on peut faire évoluer les personnes en interne sur ce sujet ou envisager de la sous-traitance pour mesurer l’intérêt de ces nouvelles compétences pour la société. En effet, rechercher un profil « hybride » est toujours un casse-tête car ce profil est rare et peut valoir très cher. Il représente aussi un risque majeur d’erreur de recrutement, en faisant un pari trop important car on trouve rarement des experts sur 2 sujets différents !

Cette réflexion est évidemment essentielle en amont du processus de recrutement.

Si le besoin existe, il faut identifier les bons profils pour occuper ces nouvelles compétences. Voici la méthode que nous vous recommandons :

• Garder de la souplesse dans votre cahier des charges et au lieu d’imaginer le profil type (ou le « mouton à 5 pattes » qui n’existe pas, avec la formation idéale, le niveau d’expérience exigé, la maîtrise des outils…) étudiez le marché !
  
  
• De la même façon, ajustez vos exigences à votre budget. Si vous recrutez des personnes disposant d’une expertise recherchée, les rémunérations peuvent s’envoler… La seule façon d’être cohérent avec le marché, pour que votre recrutement aboutisse, est soit, de réajuster votre rémunération à la hausse, soit de revisiter votre cahier des charges et baisser votre niveau d’exigence sur les critères objectifs et non subjectifs (personnalité et motivation essentiellement),
  
  
• Identifier les 2/3 titres de postes types qui couvrent généralement les missions attendues (les réseaux sociaux représentent de formidables sources d’information pour cela)
  
  
• Regarder leurs parcours : Quelle formation ces candidats ont-ils suivi ? De quels métiers sont-ils généralement issus ? Quelles compétences ont-ils quasiment systématiquement développées ?
  
  
• Sont-ils souvent jeunes diplômés ou plus confirmés ? Auquel cas il faut être prêt à ajuster ses attentes…
  
  
• Vous pouvez aussi regarder au travers des annonces d’autres sociétés en recherche des mêmes profils, le cahier des charges listé et faire les bonnes comparaisons en regardant si des points communs existent systématiquement.

Après l’analyse de ces informations, n’ayez pas peur de faire évoluer votre cahier des charges, votre adaptabilité sera la clé de votre réussite (acceptez le compromis) car si votre demande est en décalage avec la réalité du marché, votre recrutement risque de se prolonger et surtout de ne jamais aboutir ou pire encore de recruter la mauvaise personne ! Ce qui est certain, c’est qu’il ne faut jamais transiger sur les qualités personnelles attendues, ce point reste le sujet central de tout recrutement réussi !

Vous pourrez ensuite lancer vos recherches à partir de la formation (si vous êtes prêts à faire le compromis sur l’expérience, notamment si ces formations sont récentes), si celle-ci est centrale dans l’origine des profils. L’autre option, notamment pour des profils plus confirmés est de travailler à partir des titres de postes. Attention, un titre mal ciblé n’attire pas et ne permet pas d’identifier les bonnes personnes. Certains mots clés dans la description du parcours (maîtrise d’un logiciel spécifique, d’une méthodologie de travail reconnue…) sont aussi souvent révélateurs d’un niveau d’expertise ou de compétences précis.

Une autre solution est enfin bien évidemment de demander conseils auprès de cabinets de conseil comme MAC ERCI International, spécialisé dans le recrutement de profils présents en Engineering et Innovation et donc habitué à ce type de problématique…

Enfin, on peut également imaginer la démarche inverse pour des candidats qui souhaiteraient s’orienter ou se réorienter vers ces nouveaux métiers. Ainsi, n’hésitez pas à regarder les parcours des personnes occupant ce type de fonction, leurs formations initiales ainsi que les attentes des sociétés recherchant ce type de profils au travers des annonces d’offres d’emploi qu’elles diffusent… la démarche est rigoureusement la même et elle prend en compte la réalité du marché !

Bon courage !